Процессный подход в формировании системы оплаты труда медперсонала

13 Января 2016
И.В. Ушаков, И.С. Кицул, Н.Ф. Князюк
Процессный подход в формировании системы оплаты труда медперсонала
Методики моделирования и анализа бизнес-процессов в настоящее время являются одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности любой организации, в том числе и медицинской. Процессный подход является основополагающей базой современного управления. При этом любая деятельность рассматривается как процесс независимо от иерархии, степени сложности и вида деятельности.

Сведения об авторах:

И.В. Ушаков, И.С. Кицул, Н.Ф. Князюк (Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр)

Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом является экономический. В силу этого руководителю медорганизации необходимо решить одну из сложнейших задач – формирование эффективной системы оплаты труда персонала, которая должна укладываться в общую стратегию развития организации. Сложность решения этой задачи на сегодняшний день определяется множеством факторов, среди которых можно выделить несовершенство собственно системы оплаты труда работников бюджетных организаций, отсутствие приемлемых систем стимулирующего характера, недостаточность финансирования медицинской помощи из общественных фондов и слабую отлаженность рыночных механизмов в здравоохранении.

Кроме сложности ­методических подходов к разработке систем оплаты труда медицинских работников совершенно очевидной является проблема уровня подготовленности руководителей медорганизаций к управлению в новых условиях хозяйствования.

Система оплаты труда прежде всего должна выполнять две важнейших функции: воспроизводственную и стимулирующую. Если первая функция в относительной степени реализуется, то реализация второй функции является достаточно проблематичной. В данном случае необходимо учитывать не только экономические составляющие системы оплаты труда (источники формирования фонда оплаты труда, его распределение и т. д.), но и социально-психологические императивы. В силу этого руководитель медицинской организации сталкивается с решением непростой управленческой задачи.

Для того чтобы система оплаты труда эффективно выполняла все свои функции даже при наличии адекватного финансирования из всех источников, она должна в максимальной степени дифференцировать все составляющие труда медицинского работника. Соответственно, появляется большое количество критериев оценки деятельности медперсонала, а система оплаты труда приобретает вид системы высокой степени сложности.

Оперативное управление такой системой возможно только посредством ее детального анализа и моделирования каждого этапа. Успешно реализовать это на практике можно только при использовании процессного подхода.

На рисунке 1 система формирования фонда оплаты труда основного персонала представлена как процесс.

При декомпозиции контекстной диаграммы возникают четкая алгоритмизация и последовательность действий при формировании и распределении фонда оплаты труда (рис. 2).

С точки зрения современного менеджмента заработная плата – это компенсация за обмен результатов труда между работодателем и работником, являющаяся основой трудовых взаимоотношений. В Иркутском диагностическом центре (ИЦД) заработная плата сотрудников является элементом компенсационной системы (прямая внешняя компенсация) и основой компенсационной политики. Компенсационная система в ИДЦ рассматривается не как затраты и издержки, которые необходимо минимизировать, а как инвестиции в человеческий капитал и развитие центра. К косвенной внешней компенсации мы относим основной социальный пакет (государственные социальные гарантии) и дополнительный социальный пакет, предоставляемый всем сотрудникам менеджментом ИДЦ. С целью разработки, внедрения, постоянного совершенствования, контроля реализации компенсационной политики, в основе которой лежит высокая социальная ответственность, в ИДЦ создана компенсационная комиссия, занимающаяся в том числе и разработкой положений об оплате труда и материальном стимулировании.

Разработанная с позиций процессного подхода и апробированная нами система учитывает следующие требования:

  • прозрачность;
  • простота расчета фонда оплаты труда (ФОТ);
  • гибкость;
  • сбалансированность компонентов системы;
  • возможность интеграции в информационную систему медорганизации;
  • мониторинг компонентов системы за любой период;
  • доступность информации в онлайн-доступе в соответствии с иерархией компетенции;
  • управляемость;
  • универсальность;
  • она не должна ухудшить материальное положение сотрудников.

Ключевыми принципами системы оплаты труда являются:

  1. единый интегральный подход в расчете ФОТ сотрудников по всем источникам финансирования;
  2. оплата труда сотрудников не увязывается с финансовыми результатами деятельности отделов;
  3. заведующие и сотрудники отделов не занимаются формированием и управлением потоками пациентов с разными источниками финансирования;
  4. конкретная заработная плата, конкретному сотруднику, за конкретную работу;
  5. полная автоматизация процесса расчета ФОТ.

Изложим основные принципы формирования оплаты труда. Суммарный ежемесячный ФОТ сотрудника формируется на основании двух главных критериев: объема и качества выполненной работы с учетом квалификации и индивидуальных профессиональных качеств сотрудника. Эти критерии неразрывно связаны друг с другом. Они являются главными мотивирующими факторами в работе сотрудников категории «врачебный и средний медицинский персонал консультативно-диагностических отделов». Эффективное использование человеческих ресурсов возможно только при соблюдении условий конкурентности и корпоративности среди сотрудников отдела.

Формирование ФОТ, основанное на конкуренции внутри отдела, стимулирует труд работников. Одной из ключевых задач заведующих консультативно-диагностических и регистратурно-диспетчерского отделов в этой связи является максимально равномерное распределение нагрузки между сотрудниками. При этом необходимо учитывать и мнение пациента в выборе врача при записи на исследование или консультацию. Корпоративность внутри отдела с позиции мотивации обес­печивает ежеквартальный бонус, который может выплачиваться сверх суммарного фонда оплаты труда всем сотрудникам отделов по представлению компенсационной комиссии в случае соблюдения правил внутреннего трудового распорядка всеми сотрудниками, в т. ч. отсутствия замечаний, выговоров, а также наличия коэффициента качества (см. ниже) у всех сотрудников отдела, равному 1.

Кроме того, сотрудники могут получать разовые индивидуальные по­ощрения, которые являются составной частью дополнительного социального пакета и не входят в компетенцию положения об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников категории «врачебный и средний медицинский персонал консультативно-диагностических отделов».

Методика расчета ФОТ, изложенная ниже, обеспечивает полную прозрачность в расчете и начислении зарплаты.

Формула расчета общего ФОТ сотрудника за месяц:

(1) ΣФОТ= ΣКс х С кс х К кв х К кор х К кч, где

ФОТ – месячный общий (суммарный) фонд оплаты труда сотрудника по всем источникам финансирования;

Кс – сумма коэффициентов сложности (для каждого отдела коэффициенты разные) по всем источникам финансирования;

С кс – стоимостное выражение одного коэффициента сложности (для каждого отдела разное);

К кв – коэффициент квалификации;

К кор – коэффициент корригирующий (по представлению завотделом и старшей медсестры);

К кч – коэффициент качества медицинских услуг, предоставленных по всем источникам финансирования.

Все коэффициенты являются мотивирующими.

ΣФОТ и его компоненты для вновь принятого сотрудника рассчитываются компенсационной комиссией и представляются на утверждение главного врача. ФОТ остается неизменным на период испытательного срока сотрудника, если иного не предложила компенсационная комиссия. После окончания испытательного срока по представлению заведующего отделом аттестационная комиссия анализирует период адаптации в центре нового сотрудника, выполнение им требований должностной инструкции, соблюдение внутренних правил и требований и представляет свои выводы компенсационной комиссии, которая принимает решение об изменении или неизменении ФОТ и его компонентов.

Общий ФОТ сотрудника состоит из основной зарплаты (ФОТ оз) и дополнительной оплаты (ФОТ до). Основная заработная плата рассчитывается на основании тарификационных списков.

Дополнительная оплата (ФОТ до) рассчитывается как разница между общим ФОТ сотрудника и ФОТ основной зарплаты (ФОТ оз):

(2) ФОТ до = ФОТ – ФОТ оз

Дополнительная оплата выплачивается из доходов от предпринимательской деятельности ИДЦ.

Коэффициенты разделяются на условно постоянные, условно переменные и переменные.

К условно постоянным относятся коэффициент сложности, коэффициент квалификации (изменяется в зависимости от стажа, категории), корригирующий коэффициент (пересматривается не реже 1 раза в год) и стоимостное выражение одного коэффициента сложности (пересматривается не чаще 1 раза в год).

К условно переменным относится коэффициент качества.

К переменным – сумма коэффициентов сложности.

Такой принцип формирования ФОТ обеспечивает единый подход к политике в области качества и интересы и права пациентов независимо от источника финансирования предоставленных ему медицинских услуг (бюджет, ОМС, предпринимательская деятельность).

Согласно представленной схеме (рис. 2) технология расчета ФОТ состоит из нескольких этапов.

1-й этап – определение коэффициента сложности медицинской услуги.

Коэффициенты сложности на каждую медицинскую услугу определяет компенсационная комиссия совместно с заведующими отделами и старшими медсестрами. За единицу принимается наиболее востребованная медицинская услуга. Далее относительно данной услуги рассчитываются коэффициенты сложности всех остальных медицинских услуг с учетом реальных трудозатрат на их оказание, технологических особенностей, вредности для сотрудника, потенциальной опасности для пациента, психоэмоциональных нагрузок. По каждой медицинской услуге коэффициент сложности рассчитывается отдельно для врачей и медсестер. Технология предоставления медицинских услуг непрерывно совершенствуется и улучшается. Поэтому пересмотр коэффициентов сложности медицинской услуги проводится не реже 1 раза в год. Коэффициент сложности новой медицинской услуги рассчитывается до ее внед­рения в практику. Пример: отдел функциональной диагностики. За единицу коэффициента сложности (Кс) принята услуга 1А 1002 – ЭКГ стандартная. Для этой услуги Кс врача составляет 1,0, медсестры – 0,75. Для медицинской услуги 1А 2009 БМТ с метахолином Кс врача составляет 3, для медсестры – 5,5. Для «платных» и «бесплатных» медицинских услуг Кс одинаковы. В отделе патоморфологии и цитологии для расчета Кс вводится дополнительный коэффициент интенсивности.

2-й этап – расчет коэффициента квалификации.

Экономическая служба рассчитывает ФОТ каждого сотрудника отдела на основании индивидуальных квалификационных характеристик в соответствии с действующим законодательством. В случае если сотрудник работает на 0,5 или 0,75 ставки, ФОТ пересчитывается на 1 ставку. За единицу принимается наименьший ФОТ сотрудника отдела соответствующей категории (врач, медицинская сестра). Далее от этого ФОТ пропорционально рассчитываются коэффициенты квалификации на остальных сотрудников отдела. Отдельно рассчитываются коэффициенты квалификации врачей и медсестер отдела. ФОТ, принятый за единицу, является константой для данной категории сотрудников и ни при каких условиях не меняется. В случае изменения квалификационных характеристик сотрудников (в т. ч. сотрудника, чей ФОТ принят за единицу) новые коэффициенты квалификации рассчитываются также относительно ФОТ, принятого за константу. Например: наименьший ФОТ по тарификационному списку врача в отделе составляет 2500 рублей. Принимаем этот ФОТ за 1,0. Это коэффициент квалификации данного врача. Тогда коэффициенты квалификации других врачей будут следующими: с ФОТ 3000 – 1,2 (3000:2500), с ФОТ 3200 – 1,28 (3200:2500) и т. д.

3-й этап – определение корригирующего коэффициента.

Учитывая, что зачастую истинная квалификация и профессионализм сотрудников не коррелируют с формализованными квалификационными характеристиками, регламентируемыми действующим законодательством, вводится корригирующий коэффициент, нивелирующий это несоответствие. Коэффициенты определяются компенсационной комиссией на основании предложений аттестационной комиссии по результатам ежегодной аттестации сотрудников. Корригирующие коэффициенты объективно определяются для врачей и медсестер совместно с заведующими отделами и старшими медсестрами не реже 1 раза в год.

4-й этап – расчет стоимости одного коэффициента сложности.

Данный расчет проводится экономической службой эмпирически на основании анализа ФОТ сотрудников отделов за год в зависимости от объема выполненной работы. В зависимости от отдела Кс имеет различную стоимость. Пересмотр стоимости Кс проводится не чаще 1 раза в год. Стоимость Кс – единая для всех источников финансирования.

1–4 этапы являются базовыми для расчета ежемесячного ФОТ сотрудников центра. Основные расчеты коэффициентов, которые относятся к группе условно постоянных, проводятся при переходе на данную систему компенсации. В дальнейшем происходят дополнения и изменения по мере необходимости. Коэффициенты последующих этапов и собственно ФОТ рассчитываются ежемесячно.

5-й этап – расчет суммы коэффициентов сложности.

Каждая медицинская услуга на основании расчетов 1-го этапа имеет определенный коэффициент сложности для врачей и медсестер. Эти коэффициенты вводятся в базу данных. На основании отметки исполнения, которую делают врач и медсестра после предоставления медицинской услуги, в базе данных формируется полный объем выполненных услуг всеми врачами и медсестрами по всем источникам финансирования, и автоматически рассчитываются суммы коэффициентов сложности для каждого врача и медсестры.

Отдел статистики и организа­ционно-методической работы проверяет этот расчет не позднее 2-го числа месяца, следующего за отчетным.

6-й этап – расчет коэффициентов качества.

На основании анализа экспертизы качества I и II уровня отдел управления и оценки качества проводит расчет коэффициентов качества для каждого врача и медсес­тры и вносит их в таблицу расчета ФОТ не позднее 2-го числа месяца, следующего за отчетным. Рассчитывается для медицинских услуг по всем типам финансирования. При К кч ниже 1 ФОТ снижается только за счет снижения дополнительной оплаты (ФОТ до).

7-й этап – расчет общего ФОТ, ФОТ оз, ФОТ до.

После расчета предыдущих коэффициентов расчетная группа бухгалтерии рассчитывает общий ФОТ по формуле (1). ФОТ основной зарплаты рассчитывается на основании табеля учета рабочего времени, предоставляемого экономической службой. ФОТ дополнительной оплаты рассчитывается по формуле (2). Списки сотрудников с ФОТ, ФОТ оз и ФОТ до передаются на утверждение и подпись главному врачу. Выплата основной зарплаты осуществляется 5–7-го числа месяца, следующего за отчетным, дополнительной – 20–22-го числа, что полностью соответствует требованиям ст. 136 Трудового кодекса.

Заведующие отделами имеют право выйти с инициативой в компенсационную комиссию для внеочередного изменения ФОТ и его компонентов своим сотрудникам.

Спорные вопросы решаются компенсационной комиссией.

Следует отметить, что все технологические процессы, связанные с формированием фонда оплаты труда врачей и среднего медицинского персонала, полностью компьютеризированы.

Внедрение данной системы, базирующейся на принципах процессного подхода, за период ее функционирования показало ее высокую эффективность. Повысилась производительность труда, произошло увеличение всех показателей, характеризующих производительность труда (как количественных, так и качественных), на 33% повысился доход относительно предыдущего года, существенно выросла заработная плата сотрудников.